Construir una cultura de aprendizaje: la clave para equipos exitosos
El compromiso y la retención de empleados siguen siendo desafíos significativos para muchas organizaciones. A pesar de las importantes inversiones en Formación y Desarrollo (L&D), las empresas a menudo luchan por mantener a sus empleados motivados e inspirados para crecer dentro de la organización.
La solución no radica en iniciativas aisladas o programas de formación estandarizados, sino en construir una cultura de aprendizaje que se alinee tanto con los objetivos empresariales como con las aspiraciones de los empleados.
En Actua, sabemos que la clave para desarrollar una fuerza laboral comprometida y de alto rendimiento es apostar por un aprendizaje integral. Esto significa crear un entorno en el que los empleados se sientan respaldados en su crecimiento personal y profesional, donde el compromiso no sea una acción dirigida a los empleados, sino el resultado de implementar de manera constante las estrategias adecuadas.
A continuación, exploraremos pasos prácticos para ayudarte a cultivar una cultura de aprendizaje que impulse el compromiso y apoye tanto los objetivos empresariales como el desarrollo de los empleados.
Paso 1: Alinear estrategias de negocios, talento y aprendizaje
El compromiso no ocurre de forma aislada; es el resultado natural de un ecosistema laboral bien alineado. Cuando los objetivos empresariales, las estrategias de talento y las iniciativas de aprendizaje están en sintonía, verás cómo aumenta el compromiso de los empleados.
Esta alineación comienza con la comprensión de las necesidades de tus empleados y los objetivos del negocio. Por ejemplo, si tu objetivo es aumentar las promociones internas, tus programas de L&D deben estar diseñados para fomentar el desarrollo de habilidades de liderazgo. Al alinear las iniciativas de aprendizaje con los resultados deseados, las organizaciones pueden asegurarse de que cada iniciativa de formación tenga un propósito claro, beneficiando tanto al individuo como a la organización.
Paso 2: Adoptar el aprendizaje hiperpersonalizado
Un estudio reciente de Gartner reveló que solo el 46% de los empleados están satisfechos con el desarrollo de su carrera profesional.
Los empleados de hoy esperan más que solo módulos de formación genéricos; quieren experiencias de aprendizaje personalizadas que se ajusten a sus necesidades y aspiraciones específicas.
Piensa en el aprendizaje tradicional como un buffet, que ofrece una amplia variedad de opciones que no siempre satisfacen las necesidades individuales. Por otro lado, el aprendizaje hiperpersonalizado es como una cena de alta cocina, cuidadosamente elaborada y adaptada a cada persona.
Para realizar este cambio, es necesario comprender los objetivos de tus empleados, sus brechas de habilidades y sus estilos de aprendizaje. En lugar de ofrecer un curso de liderazgo genérico, proporciona rutas de aprendizaje modulares que se personalicen para el rol actual del empleado, sus metas profesionales futuras y sus preferencias de aprendizaje.
Paso 3: Motivar la coordinación entre RRHH y L&D
En muchas organizaciones, los departamentos de RRHH y L&D funcionan de manera independiente, lo que genera oportunidades perdidas para colaborar de forma efectiva. Cuando RRHH se enfoca únicamente en las evaluaciones de desempeño y L&D imparte la formación sin tener en cuenta esas evaluaciones, no hay una estrategia integrada.
La clave es fomentar la colaboración entre ambos departamentos. RRHH puede proporcionar información valiosa de las evaluaciones de desempeño que ayudará a L&D a adaptar los programas de formación de manera más eficaz, mientras que L&D puede garantizar que los resultados de aprendizaje se incorporen a los planes de desarrollo de los empleados.
Al trabajar de manera conjunta, creas una estrategia unificada para promover el compromiso y el desarrollo de los empleados, lo que beneficia tanto a la organización como a sus colaboradores.
Paso 4: Entender las diferencias generacionales
Las generaciones más jóvenes ven el trabajo de manera diferente. Se preocupan profundamente por alinear sus valores con los de la empresa, abrazar la innovación tecnológica y tener oportunidades de crecimiento personal. El compromiso es algo muy personal para ellos.
Es crucial reconocer y adaptarse a las prioridades de las diferentes generaciones en tu equipo. Por ejemplo, cuando se les pregunta a los empleados más jóvenes sobre sus motivaciones, podrían mencionar que su alineación con los valores de la empresa es un factor clave para unirse, y también el motivo por el cual podrían decidir irse.
Comprender estas diferencias generacionales permite a las organizaciones ofrecer oportunidades de desarrollo significativas y fomentar una cultura que refleje los valores de la diversa fuerza laboral actual.
Paso 5: Invertir en tecnología que inspire compromiso
La tecnología que respalda tus programas de L&D es fundamental para crear una experiencia de aprendizaje atractiva. Si tu sistema de gestión de aprendizaje (LMS) está desactualizado o es difícil de navegar, los empleados no se comprometerán, sin importar lo excelente que sea el contenido.
Invertir en plataformas modernas e intuitivas que ofrezcan paneles personalizados, acceso móvil y una integración fluida con otras herramientas es fundamental. La tecnología debe mejorar la experiencia de aprendizaje, facilitando el acceso de los empleados a los materiales y permitiéndoles seguir su progreso.
Actua Learn, por ejemplo, es una plataforma diseñada para ayudar a los equipos de L&D a estar a la vanguardia, proporcionando las herramientas y recursos necesarios para su desarrollo y crecimiento profesional.
Paso 6: Medir lo que de verdad importa
Las organizaciones deben evolucionar más allá de las métricas tradicionales de aprendizaje, que suelen centrarse únicamente en la finalización de cursos, y medir el impacto del aprendizaje en los resultados del negocio. No es suficiente con saber cuántos cursos completan los empleados; lo que realmente importa es cómo esos resultados de aprendizaje se traducen en resultados comerciales reales y medibles.
Vincular el aprendizaje con el rendimiento, la retención y otros indicadores clave del negocio ayuda a demostrar el verdadero valor de las iniciativas de L&D. Este enfoque basado en datos puede asegurar una mayor inversión en futuros programas de aprendizaje y mostrar a las partes interesadas la correlación directa entre el aprendizaje y el éxito empresarial.
Conclusión
Construir una cultura de aprendizaje es más que ofrecer sesiones de formación, se trata de crear un entorno donde los empleados se sientan valorados, apoyados e inspirados para crecer continuamente. Cuando el aprendizaje está alineado con los objetivos empresariales, personalizado para las necesidades individuales y respaldado por una plataforma elearning pensada para el alumno moderno, impulsa el compromiso, la retención y el éxito.
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Artículo en colaboración con Totara
