Este último año nos ha traído multitud de cambios importantes en la forma de trabajar. Nuestro día a día ha evolucionado. Tanto si el día empieza con un correo correo electrónico, chateando con compañero en Slack o participando en una video llamada, el trabajo en remoto ha cambiado la rutina laboral. Ha quedado patente que operamos en un nuevo paradigma de trabajo.

Hoy día los empleados no ven el trabajo solo como el cumplimiento de las clausulas contractuales. El trabajo, que tiene sus raíces en el contrato, ahora es más que una mera transacción económica. Se ha convertido en una relación que conlleva todas las complejidades de las relaciones personales. Ahora se entiende el trabajo como una relación que, para ser sana, significativa y duradera requiere interés, reciprocidad, aceptación, respeto e interacciones positivas.

Reconocer que el trabajo es una relación es una de las claves para poner en marcha una experiencia laboral más humana y atractiva.

Cuando se miran las evaluaciones de rendimiento, ¿qué vemos actualmente en el ecosistema laboral?

Si pensamos en el proceso de «Revisión anual del desempeño» (la clásica actividad realizada para cumplir los requisitos contractuales y crear una base de datos actualizada), podemos percibir una fuerte desconexión entre lo que las organizaciones intentan evaluar y la compleja realidad en la actúan los empleados.

Si bien es patente que la evaluación del desempeño resulta fundamental, los formularios estáticos y el feedback poco frecuente no son la herramienta más adecuada para conseguir lo que se persigue.

Según Gallup,

Las necesidades de los empleados no pueden satisfacerse adecuadamente utilizando los sistemas tradicionales de gestión del rendimiento. Es hora de cerrar las puertas y dejar atrás las viejas prácticas de evaluación, creando una estrategia de gestión del desempeño flexible que responda a las necesidades y sea calibrada para el nuevo paradigma laboral. Esto significa que necesitamos, más que nunca, un enfoque de buena gestión: estableciendo objetivos flexibles, ofreciendo coaching dinámico y alimentando un sistema claro de responsabilidad.

Si queremos crear un lugar de trabajo acogedor y atractivo donde los empleados puedan participar de manera efectiva y estar en la mejor posición posible para hacer su trabajo, es necesario reinventar la experiencia laboral a través de este nuevo paradigma.

Visto así, ¿cómo podemos crear un sistema de gestión del desempeño centrado en las personas?

En primer lugar, debemos poner consciencia a la hora de diseñar un sistema que fomente una relación saludable entre los empleados y la organización.

El empleado debe participar en el proceso y tener visibilidad en cada momento sobre dónde se encuentra y cuáles son sus progresos. Es conveniente fomentar un modelo de comunicación continua. La frecuencia adecuada dependerá de la organización y de cada persona: semanal, mensual o incluso trimestral.

Estos controles frecuentes mejoran considerablemente la relación con los empleados. Para evitar sesgos y puntos de vista subjetivos conviene involucrar en el proceso a jefes de equipo, compañeros y colaboradores externos. Un buen complemento es escuchar la perspectiva de los empleados sobre su desempeño y recopilar comentarios de aquellos con quienes colaboran en el día a día.

Para mirar hacia en el futuro conviene vincular la obtención de competencias o de niveles específicos de conocimiento con estrategias de formación o incluso con programas de tutoría.

Resulta también importante establecer un ecosistema donde los comentarios de diferentes grupos (360 feedback) se perciban como una oportunidad para crecer y mejorar. Conviene además establecer reglas claras y limitar las conversaciones a aquellos temas específicos sobre los que se pueda trabajar después.

Es momento de rediseñar las reuniones individuales para adaptarse a la nueva realidad laboral. Ahora, más que nunca, el trabajo y la vida personal están conectados. Las emociones y los estados de ánimo de las personas cambian cada día y pueden pasar de la esperanza al miedo. Por eso es necesario estar presentes, atentos y poner consciencia en las interacciones con el otro. Resultan clave una buena preparación para cada reunión y enfocarse en el desarrollo de la persona como un individuo único y cambiante.

Es clave fomentar una cultura de comunicación transparente y sincera. Conviene dar ejemplo y animar a otras personas a unirse a este cambio.

Este primer trimestre de 2021 mostró claramente un renovado interés de las empresas para sus plataformas de gestión de recursos humanos. Muchos de los cambios mencionados anteriormente han destacado las limitaciones de varias herramientas e han impulsado un nuevo interés por soluciónes dinámicas y flexibles que apoyen las nuevas necesidades.

Ponendo la adaptabilidad y la productividad en su núcleo, Totara ha desarollado Totara Perform, un sistema de gestión del desempeño que lo libera de procesos rígidos y permite a su organización abarcar el espectro completo de prácticas de gestión del rendimiento. Así que si estás en busca de nuevas opciones o si aún no has implementado un sistema y quiere ver lo que ofrece el mercado, no dude en ponerse en contacto con nuestro grupo de expertos y pedir una demo de Totara Perform.

Además de eso, aquí tiene una breve selección de artículos, videos y documentos sobre el tema que enfocan aun más en detalles los temas tratados.

• SHIFTING THE FOCUS: How to Put People at the Center of Performance Reviews
• Human-Friendly Performance Management0
• Performance Management Must Evolve to Survive COVID-19
• Radical Candor — The Surprising Secret to Being a Good Boss

 

Cuando Douglas Conant asumió el cargo de director general de Campbell’s Soup en 2001, era la marca de alimentos con peor rendimiento de su época.

Las cosas estaban tan mal que un gerente de Gallup describió el compromiso de los empleados como «lo peor que se ha visto nunca entre los 500 de la revista Fortune.”

Si miramos el panorama ocho años después, las acciones de la compañía aumentaron en un 30 % y la participación de los empleados se disparó. Su proporción de empleados comprometidos y no comprometidos (23 a 1) casi duplicó la proporción de referencia utilizada para identificar a las empresas «de talla mundial» (12 a 1).

¿Cómo se las arregló Conant para rescatar a una empresa en quiebra? ¿Y qué pueden sacar los líderes de recursos humanos y de formación y desarrollo de este giro inspirador de la motivación y el desempeño de los empleados?

En sus propias palabras, Conant «apostó todo» para «corregir el entorno laboral«. Esto inspiró el compromiso y la productividad necesarios para que los empleados «compitieran felices y motivados».

Lograr una experiencia de talento excepcional, en esencia, impulsó el éxito extraordinario de Conant y Campbell Soup.

La ventaja de la experiencia de los empleados modernos

En el actual lugar de trabajo centrado en los empleados y en la guerra por el talento de alto nivel —en la que todos estamos involucrados—, el enfoque de Conant sobre la experiencia de los empleados y la gestión del talento es increíblemente pertinente.

Esto se debe a que la mera gestión del talento de una forma conveniente para recursos humanos ya no es suficiente. Los empleados de alto nivel ahora esperan una experiencia de empleado atractiva que coincida con sus habilidades y su potencial.

 

 

Las organizaciones gastan más de 700 millones de dólares al año en iniciativas de compromiso para empleados, como beneficios en cuanto a vacaciones flexibles, programas de equilibrio entre trabajo y vida privada y puestos de comida gourmet. ¿Funcionan estas iniciativas?

Sí, pero no en la forma en que deberían.

«La mayoría de las iniciativas equivalen a una inyección de adrenalina«, informa Jacob Morgan, investigador de Harvard.

Analizando los niveles de participación de los empleados de más de 250 empresas distintas, Morgan descubrió que las empresas que invertían en la experiencia de los empleados ganaban cuatro veces más del beneficio promedio y más del doble de los ingresos promedios que las que no lo hacían.

Incluso superaron a las empresas que aparecen en las listas de «Mejores lugares para trabajar» de Fortune y Glassdoor.

En esta publicación aprenderás cómo la experiencia de talento y la gestión de talento se traducen en el compromiso de los empleados, y cuál de las dos te ayudará a construir eficazmente un lugar de trabajo competitivo, ágil y preparado para el futuro en un mundo que cambia rápidamente.

La evolución de la motivación de los empleados y la experiencia del talento

 

Solo en las dos últimas décadas, hemos sido testigos de evoluciones explosivas en el mundo de los recursos humanos y de formación y desarrollo. Para entender hacia dónde se dirigen estas industrias (y las diferencias entre la gestión de talento y la experiencia de talento) es importante comprender cómo hemos llegado a nuestro actual mundo laboral.

Hace más de cien años, el primer sistema de gestión de aprendizaje (LMS, por sus siglas en inglés), llamado entonces «máquina de enseñanza», fue desarrollado por Sidney Pressey y se asemejaba a una tosca y compacta máquina de escribir:

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Y cuando Monster lanzó la primera página web de empleo y reclutamiento en 1994, se veía así:

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Afortunadamente, la tecnología ha avanzado rápidamente desde entonces, y en conjunto, también lo han hecho los recursos humanos y la cultura de los empleados.

 

Los años 90: la nueva tecnología transforma los procesos digitales de recursos humanos y de formación y desarrollo

 

La era moderna de los recursos humanos y la «era de la información» comenzó con el lanzamiento de Internet al público. SoftArc desarrolló el primer software de sistema de gestión del aprendizaje (LMS) para la plataforma MacIntosh, y Monster fue pionera en la primera base de datos de búsqueda de trabajo en línea.

Esto revolucionó el seguimiento de los solicitantes de empleo en la gestión de talentos. Escanear currículos de papel en un sistema básico de seguimiento de candidatos (ATS) y controlar el rendimiento a través de Excel fueron avances milagrosos en comparación con las desordenadas carpetas de manila y torpes archivadores metálicos.

 

2000-2008: la gestión eficiente de talento amplía el conjunto de candidatos

 

El sistema de seguimiento de candidatos se convirtió en algo común y corriente. Los primeros en adoptarlo, como IBM, Dell y Hewlett-Packard, empezaron a utilizar la tecnología para hacer más eficientes los procesos de recursos humanos, y los reclutadores podían ahora buscar y seleccionar cientos de candidatos potenciales para elegir a los más cualificados.

La crisis de 2008 también obligó a las organizaciones a pensar más en la optimización y la eficiencia. Esto dio lugar a la nube de recursos humanos y a la tecnología de gestión de talento integrada para mejorar la contratación, la incorporación, la planificación de la sucesión y otras tareas relacionadas con la administración de recursos humanos.

 

2008-2015: un lugar de trabajo digital llama la atención de las «marcas de los empleadores»

 

Sitios como LinkedIn, Indeed y Glassdoor irrumpieron el mercado de reclutamiento ofreciendo a los empleados analizar a los empleadores.

Un complejo lugar de trabajo con preferencia por lo digital aumentó la demanda de conocimientos técnicos. A medida que la economía se recuperaba, cada vez más gente dejó de progresar en su carrera tradicional para entrar en una economía de pequeños trabajos informales en alza.

Para muchas organizaciones y departamentos de recursos humanos, esto creó una costosa puerta giratoria de reclutamiento: los nuevos talentos entraban tan rápido como los viejos salían. En respuesta, se prestó más atención a la retención de empleados.

Para atraer y retener el talento, las empresas comenzaron a ofrecer beneficios competitivos más allá de los programas de salud y jubilación esperados. Las organizaciones también empezaron a centrarse en la marca del empleador, la cultura y el compromiso de los empleados.

A medida que la tecnología avanzaba y aceleraba cambios en el lugar de trabajo, las empresas comenzaron a centrarse en lo que ahora llamamos «transformación digital» y «agilidad del cambio».

 

2015-2020 y más allá: llegamos al lugar de trabajo centrado en el empleado y en las habilidades

 

Hoy en día, el lugar de trabajo hace hincapié en los empleados.

El talento cualificado y de alto rendimiento es más difícil de encontrar y más valioso que nunca.

Al mismo tiempo, los empleados en demanda disfrutan de más opciones que en cualquier otro momento de la historia (de ahí que gigantes como Amazon estén gastando 700 millones de dólares para formar a 100 000 empleados «poco cualificados» para hacer trabajos más cualificados).

Al elegir una empresa para empezar o continuar trabajando, los empleados ahora priorizan el propósito, el bienestar y la formación y desarrollo.

Este cambio es la «bifurcación del camino» que separa la experiencia del talento y la gestión del talento.

Los sistemas integrados de recursos humanos y de gestión de talento destacan en las tareas administrativas y logísticas que gestionan los empleados (incorporación, reclutamiento, nómina, etc.), pero ¿qué pasa con la experiencia de los empleados?

Lamentablemente, la mayoría de los sistemas de gestión de talento carecen de profundidad en el enfoque para mejorar:

• Desarrollo y formación de los empleados

• Motivación y colaboración de los empleados

• Gestión moderna del desempeño

Esta brecha creciente ha dado lugar al mercado de experiencia del talento::

La tecnología centrada en el empleado como las Plataformas de experiencia de aprendizaje (LXP), por ejemplo, ahora acortan la brecha entre la gestión, la cultura, el desarrollo y la colaboración.

¿Quieres mejorar la participación de los usuarios y empleados en tu LMS o LXP? Descarga nuestra detallada guía de gamificación.

A continuación, veremos por qué la gestión de talento no puede reemplazar la experiencia de talento, y cómo se puede mejorar la experiencia de talento para aumentar la motivación y el desempeño de los empleados.

 

¿Qué es la gestión del talento?

 

 

«Talento» es un término popular que se utiliza en el mundo de los negocios y la gestión de personas. Los títulos y cargos de «jefe de talento» y «vicepresidente de talento» ahora se reconocen oficialmente. ¿Pero qué queremos decir cuando hablamos de talento y gestión del talento?

La palabra «talento» se interpreta de manera diferente en las distintas organizaciones y sectores. En un sentido general, el talento describe el alma de tu empresa: tus empleados.

En los círculos específicos de recursos humanos y de formación y desarrollo, sin embargo, «talento» describe a todos los empleados con el potencial o las aptitudes para contribuir de manera significativa al rendimiento de la organización.

Como función clave de los recursos humanos, la gestión del talento es el proceso sistemático de atraer, gestionar y retener a los empleados de desempeño elevado. El proceso típico de gestión de talento cubre una amplia gama de etapas críticas en el ciclo de vida de los empleados. Esto incluye:

• Seguimiento de los candidatos

• Contratación

• Gestión del desempeño

• Compensación y beneficios

• Análisis de la brecha de habilidades

• Retención de empleados

• Planificación de la sucesión

• Gestión de la carrera

• Implementación

Una fuerte estrategia de gestión de talento es clave para cualquier organización. Ayuda a cubrir las faltas de habilidades críticas, a mejorar el desempeño y a gestionar la logística de los empleados. Pero en el mundo actual, las organizaciones competitivas y con visión de futuro necesitan todavía más.

 

Disruptor: ¿por qué los sistemas de gestión de talento por sí solos no son suficientes?

 

Muchas de las actuales empresas de Fortune 500 desaparecerán en los próximos 10 años.

Aunque eso suene como una predicción audaz, no lo es. El 88 % de las empresas de Fortune 500 que existían en 1955 ya no existen.

No es de extrañar que nueve de cada diez directores de recursos humanos digan que la capacidad de contratar candidatos capaces de afrontar el cambio es un importante objetivo de reclutamiento.

Cuando una ola de disrupción y cambio azota, hay dos posibles resultados. Puede:

1. Agitar las bases de una organización, creando una plantilla laboral aterrorizada y no competitiva mientras se canibalizan preciosas cuotas de mercado.

2. Provocar la innovación necesaria que dirige tu talento y te catapulta por delante de tus competidores.

Ejemplos conocidos de esto incluyen:

• La desaparición de Blockbuster Video y el ascenso de Netflix

• El adelantamiento de Uber en el mercado de viajes compartidos y de taxis privados

• El fracaso de Kodak a la hora de adaptarse y aprovechar la nueva tecnología

• La extinción de Toys «R» Us por no adaptarse a las nuevas prácticas del comercio electrónico

Estos ejemplos muestran que para sobrevivir en el mundo moderno, tu organización debe ser lo suficientemente ágil para adaptarse, dar un giro y competir en cualquier momento. Esto requiere una plantilla laboral que esté:

• capacitada;

• motivada y

• alineada

 

Utilizados de forma aislada, o sin abordar la experiencia de talento, los sistemas de gestión de talento hacen poco por fomentar esa plantilla laboral. Esto se debe a que:

 

1. Los trabajadores cualificados son escasos

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A medida que la cuarta revolución industrial se va afianzando, la demanda de habilidades competitivas necesarias para prosperar en un lugar de trabajo complejo y digital es elevada. El suministro de trabajadores cualificados, sin embargo, es escaso.

Los trabajadores que actualmente poseen habilidades codiciadas ahora están haciendo valer sus expectativas en el lugar de trabajo.

Si quieres cambiar a un mejor sistema de gestión del aprendizaje y mejorar la formación de tu plantilla de empleados, consigue nuestra guía libre de estrés para elegir un sistema de gestión del aprendizaje.

2. Los empleados quieren un trabajo significativo

 

Los empleados que tienen un buen desempeño tienen más probabilidades de ver su posición como «centrado en las relaciones» y su entorno de trabajo como «colaborativo».

Esto muestra que los trabajadores modernos dan prioridad al propósito y al significado de su trabajo. Quieren trabajar para (e invertirán más de su dinero ganado con esfuerzo en) empresas que representen algo y ofrezcan un trabajo en el que puedan aprender y desarrollarse.

Cuando los empleados encuentran un trabajo significativo en el que pueden desarrollar sus habilidades y conocimientos, responden con mayores niveles de rendimiento y un mayor sentido de lealtad.

 

3. La estructura organizativa está cambiando

 

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Los empleados de hoy en día quieren más autonomía, y la capacidad de contribuir en la toma de decisiones importantes.

La autonomía, (junto con la maestría, y un sentido de propósito) nutre el compromiso y el bienestar de los empleados. Un estudio que analizó a 20.000 trabajadores descubrió que aquellos que experimentaron niveles más altos de autonomía tuvieron un mayor sentido de satisfacción en el trabajo.

Este cambio está catalizando el continuo alejamiento de las estructuras de mando y control.

Nos alejamos de la microgestión y nos acercamos a la toma de decisiones compartida y a la tutoría en un estilo de 360 grados (como el que se respalda en nuestro sistema de gestión de rendimiento profesional, Totara Perform).

Desafortunadamente, no importa lo buenos que seamos en la organización logística de los empleados, no podemos simplemente «gestionar el músculo» en nuestro camino hacia un ambiente de trabajo excitante y atractivo.

Debemos cultivar conscientemente un sentido de propósito, desarrollo y conectividad a través de la experiencia diaria del empleado.

Aquí es donde la experiencia del talento pisa fuerte para crear un compromiso a largo plazo de los empleados que inspire lealtad y atraiga a una fuerza de empleados talentosa, adaptable y ágil.

“El futuro del trabajo trata de la conectividad, de crear un ambiente de trabajo que atraiga a empleados modernos de hoy al construir un sentido coherente de identidad, al generar conexiones y utilizar datos para personalizar la experiencia», Kate Bravery, líder de soluciones globales de carrera en Mercer.

¿Qué es la experiencia de talento y por qué es importante?

Las ventajas y los beneficios pueden impulsar temporalmente el compromiso, el rendimiento y la motivación, pero se equivocan al elegir tácticas de corto plazo en lugar de estrategias sostenibles.

Esto se debe a que los empleados ya no se contentan con fichar, embolsarse el sueldo y disfrutar de algunos beneficios agradables. Para sentirse comprometidos y rendir al más alto nivel, esperan una experiencia de trabajo agradable que mejore su carrera, su trabajo y su bienestar.

Una experiencia cotidiana atractiva que beneficie mutuamente al empleado y al empleador suena ideal, pero plantea la pregunta:

¿Cómo se mejora el compromiso dentro del ciclo de vida de los empleados?

La experiencia de talento es la respuesta.

“Nos dedicamos a crear una cultura próspera”. – Matthew Morgan, vicepresidente de experiencia y desarrollo de los empleados de Pandora.

La gestión de la experiencia de talento es un enfoque centrado en los empleados para impulsar una fuerza de empleados más comprometida y, como resultado, más productiva y adaptable. Prioriza:

• Fomentar una sólida percepción de crecimiento y sentido en tus equipos

• Mostrar a los empleados que confías en ellos y que los valoras.

• Motivar a los empleados con una gestión moderna del desempeño.

• Mejorar las brechas de habilidades mientras se ofrece la formación profesional que los empleados desean.

• Fomentar la colaboración y el trabajo en equipo en toda la organización.

Lograr la correcta experiencia de talento se traducirá en un fuerte bucle de compromiso diario entre empleado y empleador que motive, alinee y desarrolle a los trabajadores.

Por eso empresas líderes como Adobe, Airbnb y Tesla han designado vicepresidentes de experiencia de empleados.
Plataformas de experiencia de talento contra sistemas de gestión de talento.

Plataformas de experiencia de talento contra sistemas de gestión de talento

A lo largo del ciclo de vida laboral, las experiencias que implican la gestión de talento suelen ser procesos rápidos o de fondo para un empleado. Por ejemplo:

• Un empleado suele contratarse y recibir la formación introductoria una sola vez.

• La estructura de la nómina es importante para recursos humanos, pero mientras un empleado reciba el salario adecuado en el momento adecuado, no pensarán en ello todos los días.

• La programación de entrevistas, el filtrado de candidatos, la confirmación de las citas, la gestión de los anuncios de trabajo… todo esto hace la vida del departamento de recursos humanos y de contratación más fácil.

 

Una vez que el empleado está dentro de la organización, la mayoría de los procesos de gestión de talento se desvanecen o se centran en la logística de fondo. Por lo tanto, están involucrados, pero no definen la experiencia del empleado.

La verdadera experiencia de talento, se produce después de haber recibido la formación de onboarding y antes de salir de la organización. Esto ocurre cuando un empleado:

• Sabe lo que tiene que hacer para optar a un ascenso después de una revisión de su desempeño.

• Recibe formaciones sobre el tema que desea.

• Se siente valorado y escuchado por la dirección.

• Es parte de un equipo funcional que trabaja en conjunto.

• Tiene los recursos adecuados para el trabajo.

• Recibe elogios y reconocimiento por su duro trabajo.

Lo que nos lleva a la mayor diferencia entre los sistemas de gestión de talento y las plataformas de experiencia de talento: Los sistemas de gestión de talento inician y regulan el ciclo de vida de los empleados atrayendo y ayudando a gestionar a los empleados.

Una plataforma de experiencia de talento, por otro lado, tiene un objetivo más profundo: se centra en fomentar un sentido de propósito, desarrollo, colaboración y una fuerte alineación una vez que un empleado se establece en una organización.

Esto enriquece la experiencia diaria de los empleados para impulsar la motivación y el desempeño.

 

Los 3 elementos de la experiencia y el compromiso de los empleados

 

Para crear una propuesta de valor convincente para el empleado o una experiencia de talento, el enfoque debe cambiar a:

• Formación y desarrollo: además de la formación obligatoria, ¿los empleados están mejorando en su oficio o están aprendiendo las habilidades que quieren? ¿Están aprendiendo las habilidades que beneficiarán a tu organización en el futuro?

• Facilitar la motivación y la colaboración: ¿pueden los empleados colaborar y comunicarse entre sí de manera eficaz? ¿Pueden aprender lo que necesitan en el flujo de trabajo?

• El desempeño y la tutoría: ¿tu proceso de gestión de desempeño profesional respalda la alineación? ¿Comprenden los empleados cómo sus funciones diarias benefician a la organización?

Combinados, estos tres elementos desbloquean una experiencia excepcional de los empleados y el rendimiento de la organización. De esta manera:

 

Elemento nº. 1: La formación y el desarrollo mejoran las habilidades de toda la organización

 

Al elegir una empresa para trabajar, casi el 87 % de los candidatos clasifican las oportunidades de aprendizaje y desarrollo en el lugar de trabajo como fundamentales.

Aunque hay múltiples capas y etapas que esculpen la experiencia del empleado, un aspecto que a menudo se pasa por alto (pero importante) es un aprendizaje y formación efectivos. Las investigaciones indican que la formación de alta calidad aumenta el compromiso de los empleados porque influye en «variables psicológicas» como:

• La motivación

• El compromiso

• La confianza en la organización

Esto se debe a que los empleados buscan con ahínco la maestría en sus competencias. Quieren las herramientas, la formación y el acceso a la experiencia que los lleve más allá de la competencia y los certifique como expertos en sus campos elegidos.

Para los empleadores inteligentes, la inversión en aprendizaje y desarrollo trasciende el típico cumplimiento de las normas y la formación en materia de reglamentación.

Es una oportunidad para cubrir las lagunas de conocimiento, crear una fuerza de empleados adepta y adaptable, y fortalecer las habilidades de los empleados, algo que puede generar un aumento de 14-29 % en las ganancias.

 

Elemento nº. 2: La colaboración une y empodera a tus empleados

 

Cuando Mitchells & Butlers, la marca paraguas de más de 1700 pubs, cultivó un ambiente de colaboración con Totara Learn, mejoró inmediatamente el compromiso, el rendimiento y los resultados de los negocios. Las tasas de cumplimiento alcanzaron el 89 % y las puntuaciones de calidad de los alimentos aumentaron en un 5 % en general.

La colaboración crea una fuerza de trabajo más motivada y comprometida porque las personas son más inteligentes juntas. El conocimiento colectivo de un grupo diverso supera la pericia inerte de unos pocos lobos solitarios.

Los empleados también producen un mejor trabajo en conjunto. Se ha demostrado que trabajar y aprender de forma aislada es menos eficaz, y en algunos casos, desalentador.

 

Elemento nº. 3: La gestión del desempeño mejora la alineación y la productividad

 

Un estudio de Slack descubrió una diferencia notable en el desempeño y el compromiso de los trabajadores «alineados» y «no alineados». Los trabajadores alineados conectan los objetivos de tu empresa con sus ambiciones profesionales personales y tienen un fuerte sentido del propósito.

Como resultado, están motivados no solo para actuar, sino también para aportar lo mejor de ellos a tu organización.

Los trabajadores no alineados, sin embargo, están desconectados de los objetivos de tu organización. A menudo se sienten sin interés, trabajan en silos y «no se sienten capacitados para tomar decisiones comerciales estratégicas”.

La alineación y la productividad de los empleados se ven fuertemente influenciadas por la gestión del desempeño.

Para los empleadores, esto significa adoptar o mejorar las prácticas de gestión del desempeño profesional existentes (ambas cosas son posibles con un sistema adaptable como Totara Perform) para permitir:

• Un feedback de 360 grados

• Reuniones de chequeo frecuentes

• Marcos de competencia

• Objetivos de los empleados

Esto muestra una escena más detallada del desempeño real sin imponer la estructura de mando y control de arriba hacia abajo que ahuyenta a la mayoría de los empleados. Al mismo tiempo, también asegura que los objetivos de tu organización se alinean con las ambiciones de tus empleados.

 

Cómo la tecnología actual de recursos humanos perjudica la experiencia de los empleados

 

El 99 % de los líderes empresariales y de recursos humanos están tomando medidas drásticas para prepararse para los posibles cambios en el lugar de trabajo. Y en la Encuesta sobre tecnología de recursos humanos de PwC para 2020 con más de 500 líderes de recursos humanos, ocho de cada diez citaron desafíos con la agilidad de cambio.

Está claro que la adaptabilidad y la agilidad organizativa están siendo acogidas (con razón). Pero, ¿en qué están invirtiendo exactamente los líderes?

El 74 % de los líderes encuestados afirmó tener la intención de invertir en tecnología que mejore los elementos clave de la experiencia de los empleados mencionados anteriormente:

• Desarrollar el potencial del talento

• Mejorar la experiencia de los empleados

• Asegurar el bienestar

• Crear un entorno de trabajo colaborativo

Desafortunadamente, aumentar el gasto en tecnología de experiencia de talento no resuelve el problema histórico que asola el mundo de los recursos humanos y el desarrollo de la gente: «la desconexión de la tecnología de recursos humanos».

La mayoría de las organizaciones se debaten entre sistemas complicados y fragmentados de aprendizaje, colaboración y gestión de desempeño. Esto incluye, entre otros:

• Un sistema de gestión del aprendizaje aislado que no esté atado a objetivos individuales u organizativos. Esta desconexión con otros sistemas da como resultado un costoso catálogo de cursos que están desalineados con las funciones laborales del «mundo real» y las futuras brechas de habilidades.

• Un sistema de gestión de desempeño rígido que no abarca la gestión flexible del rendimiento. Por lo tanto, no se alinea ni motiva a los empleados.

• Un sistema de compromiso/comunicación unidireccional que podría permitir una comunicación básica, pero no logra involucrar a los empleados debido a la falta de atención a la colaboración, el aprendizaje en el flujo de trabajo, la tutoría y el reconocimiento.

 

Estos sistemas dispersos sofocan el retorno de inversión generado por el gasto en tecnología destinada a recursos humanos y formación y desarrollo. Separan y ralentizan a la gente, la tecnología y los procesos únicos de tu organización.

Los departamentos de informática y administración, por ejemplo, se enredan en una voluminosa y compleja red de plataformas. ¿Te imaginas la pesadilla que sería acceder al soporte técnico o solicitar soluciones a medida de cada proveedor?

Los sistemas de gestión compartimentada también se ven exacerbados por las barreras técnicas entre los equipos y los departamentos. Por ejemplo, una tecnología que no integra significa que el equipo de gestión no puede ver cómo el contenido del equipo de formación se vincula con el rendimiento y viceversa.

Esto resulta en un ámbito de trabajo ineficiente, desconectado y mal equipado para el futuro.

Para triunfar, una organización adaptable necesita una estrecha integración entre los tres elementos de la experiencia de talento a fin de desbloquear la motivación y el desempeño. El aprendizaje, la colaboración y la gestión del rendimiento deben funcionar como un solo sistema, tanto de manera tecnológica como operativa.

Es por eso que aquí en Totara, creamos la Plataforma de Experiencia de Talento Totara para unir toda la tecnología de experiencia de talento que necesitas en una solución, con el objetivo de poder mejorar el lugar de trabajo de hoy para conquistar el mercado de mañana.

 

Introducción a la Plataforma de Experiencia de Talento de Totara: Alcanza el pleno potencial de tu organización

 

«Para ganar en el mercado… primero debes ganar en el lugar de trabajo”. Douglas Conant

La Plataforma de Experiencia del Talento de Totara, que comprende tres soluciones —que son poderosas por sí mismas, pero transformadoras cuando se usan juntas— te ayuda a construir un mejor entorno de trabajo, a aumentar la resiliencia y a prosperar en el mundo de hoy, que está cambiando rápidamente. Esta plataforma combina:

1. Totara Learn: el LMS flexible en el que confían millones de usuarios y que es el favorito de las empresas de todo el mundo (como Samsung e Indeed) para ofrecer una experiencia de aprendizaje única.

2. Totara Engage: la nueva plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP) construida para comprometer, unir y mejorar la capacidad de tus empleados. Totara Engage permite a los empleados simplificar el complejo intercambio de conocimientos con espacios de trabajo colaborativo y la integración de Microsoft Teams, para lograr un mayor compromiso de los empleados.

3. Totara Perform: con la flexibilidad, el control organizativo y la gestión continua del rendimiento como núcleo, Totara Perform permite a la empresa moderna ofrecer la máxima productividad. Las revisiones del desempeño basadas en pruebas permiten una medición objetiva del rendimiento para impulsar la productividad del lugar de trabajo, en cualquier momento y en cualquier lugar.

Juntos, estos sistemas intuitivos (que se integran con tu tecnología actual de HCM y aprendizaje y desarrollo) te permiten tener una plataforma de experiencia de talento que mejora cada aspecto de la experiencia empleado-empleador para potenciar el máximo desempeño y aumentar la agilidad en tu organización.

Descubre cómo puedes crear un lugar de trabajo mejor, aumentar la resiliencia y prosperar en el mundo que cambia rápidamente con la plataforma de experiencia del talento de Totara. Solicita una demo.

Haz clic aquí para leer la versión original en inglés

Autor: Lars Hyland