Totara ha sido reconocido nuevamente como Core Leader en el informe Fosway 9-Grid para Learning Systems 2023. Este informe está considerado como la referencia del sector de las tecnologías de la formación en Europa, y el reconocimiento de Totara demuestra su compromiso continuo con ofrecer soluciones de aprendizaje innovadoras y flexibles que satisfagan las necesidades de las organizaciones.
La posición de Core Leader es muy privilegiada dentro del 9-Grid compitiendo con las grandes soluciones del mercado. Además, cada año ha ido escalando de forma positiva hacia el cuadrante superior derecho.
«Con más de 1400 clientes y más de 20 millones de usuarios en todo el mundo, Totara tiene el reconocimiento pleno como Core Leader en el mercado de los sistemas de talento y aprendizaje», ha declarado Lars Hyland, Managing Director EMEA de Totara. «Nuestro objetivo siempre ha sido ofrecer a las organizaciones una solución de desarrollo del talento flexible, rentable y escalable. Este reconocimiento es un testimonio de nuestra excelente trayectoria en cuanto a las tasas de éxito empresarial, las prestaciones y testimonios de los clientes, así como del sólido desempeño de la solución. Creemos que el posicionamiento de Totara en Fosway 9-Grid 2023 subraya aún más nuestro compromiso de potenciar el aprendizaje, el compromiso y el desempeño en el lugar de trabajo.
“Para Actua Solutions, es un honor ser Platinum Partner desde 2011 de una solución que ofrece libertad y flexibilidad a sus clientes. Además, Totara sigue evolucionado convirtiéndose en un referente de las plataformas de experiencia del talento” ha declarado Adriana Bertolani, Marketing Director de Actua Solutions
El informe Fosway 9-Grid para Learning Systems evalúa el mercado de las tecnologías del aprendizaje en el Reino Unido y el mercado europeo, evaluando a los principales proveedores y sus productos en función de su presencia en el mercado, desempeño, coste, potencial y valor para el cliente. El 9-Grid™ es el único modelo de análisis de mercado que se utiliza para comprender la posición relativa de las soluciones y los proveedores en el mercado de los sistemas de talento y aprendizaje. El informe se basa en una amplia labor de investigación y análisis que incluye entrevistas con clientes y usuarios finales, así como una evaluación en profundidad de la oferta de cada proveedor.
El reconocimiento de Totara como Core Leader en Fosway 9-Grid 2023 demuestra su capacidad para ofrecer valor a los clientes a través de una plataforma de experiencia de talento integral y flexible. Esta designación refleja el compromiso de Totara de ofrecer a las organizaciones una solución que responda a sus cambiantes necesidades y les permita mejorar sus resultados empresariales.
¿Has encontrado tu plataforma de elearning en el Fosway 9-Grid?
Acerca de Totara
Totara ofrece la plataforma de aprendizaje y desempeño más flexible del mundo para el sector corporativo. Totara Talent Experience Platform es una solución elearning que comprende tres plataformas que se combinan para asegurar que los empleados aprenden, participan y se desempeñan con todo su potencial.
Acerca de Fosway Group
Fosway Group es el analista del sector de RR. HH. número 1 en Europa, y su informe 9-Grid para Learning Systems se considera como la referencia del sector para la tecnología de aprendizaje europea. El informe ofrece una visión única e imparcial del mercado, y ayuda a que las organizaciones puedan tomar decisiones informadas sobre sus inversiones en tecnologías de aprendizaje.
Una plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP) puede personalizarse para dar soporte a los empleados en cada etapa de su carrera. Desde empleados totalmente nuevos en sus primeros días hasta altos directivos experimentados, una LXP se usa para reunir a personas con necesidades de formación similares, ya sea por rol, ubicación, antigüedad o conjunto de habilidades.
¿Cómo puedes asegurarte de que tu LXP le está añadiendo valor a cada empleado de tu organización, desde un becario en prácticas de verano hasta tus altos directivos?
En sus primeros días y semanas en tu organización, los nuevos empleados estarán entusiasmados, listos para aprender y dispuestos a hacer conexiones. Quieren ser competentes en las habilidades que necesitan para desempeñar sus labores y saber dónde acudir para encontrar información.
Los empleados nuevos necesitan un lugar seguro para hacer preguntas, y una forma para encontrar las respuestas que necesitan de manera rápida y sencilla. Los primeros días de un nuevo empleo generalmente son abrumadores, por lo que darles una manera de encontrar y organizar recursos les ayudará a referirse a los documentos más útiles.
Puedes ayudar a los nuevos empleados destacando dónde pueden encontrar a expertos en la materia y a quién preguntar cuando no encuentren una respuesta a una pregunta específica. También podrías considerar crear un glosario de términos comúnmente usados o vocabulario específico a tu organización para ayudarles a sentirse cómodos. Crear un espacio laboral para que los empleados nuevos se presenten y conecten con los demás en la organización también les ayudará a crear esas conexiones importantes y comenzar a ponerles nombre a los rostros.
Empleados de nivel medio
Los empleados establecidos de nivel medio han adquirido muchas de las habilidades que necesitan para sus funciones, y tienen una buena cantidad de información y relaciones con colegas. En esta etapa de sus carreras, buscarán ganar reconocimiento, compartir sus conocimientos con los demás, enfocarse en desarrollar habilidades especiales y quizás forjar sus reputaciones profesionales.
Si buscas ayudar a empleados de nivel medio, necesitan una forma rápida de encontrar conocimientos específicos. Un gran algoritmo de búsqueda ayudará a tus empleados de nivel medio a dirigirse a la información que necesitan sin tener que buscar entre los datos básicos. Para empleados experimentados que busquen compartir sus conocimientos con los demás, la depuración de contenido y el compartir recursos les ayudará a establecerse como expertos en su campo, y a su vez, pueden ser reconocidos por su trabajo.
Los empleados de nivel medio también se pueden beneficiar con recompensas tangibles por sus actividades de formación. Puedes considerar incentivarlos con una tabla de clasificación, puntos, insignias o recompensas de la vida real, como vales o pequeños obsequios. Mientras más se comprometan los empleados con la formación, mejor será para tu organización, así que esto puede ayudar a motivar a tu personal.
Expertos en la materia
Los expertos en la materia son vistos como líderes y mentores en sus campos. Una LXP es la forma ideal para que compartan sus conocimientos con grupos más amplios, evitando conversaciones uno a uno que consuman tiempo e interrupciones constantes a sus jornadas laborales.
Para que los expertos en la materia puedan compartir sus conocimientos, puedes promoverles a crear sus propios espacios colaborativos donde puedan publicar enlaces, consejos, recursos que hayan creado y listas de reproducción que hayan depurado. Esto les permite llegar a audiencias más grandes de personas, reducir la duplicación de esfuerzos y “aprobar” recursos antes de compartirlos con los demás, garantizando que todos reciban los materiales de formación de la mejor calidad.
También es benéfico para los mismos expertos en la materia. Otras personas pueden hacer preguntas, lo que mantiene sus conocimientos frescos, y pueden darle un ojo a otros recursos interesantes que otras personas han encontrado. También les ayudará a consolidar su posición de expertos, lo cual puede ser increíblemente útil para el progreso de su carrera personal.
Altos directivos
Una idea equivocada sobre las LXP es que principalmente benefician más a los empleados jóvenes a medida que desarrollan nuevas habilidades y aprenden de sus compañeros. Sin embargo, los altos directivos tienen tanto que aprender de la formación colaborativa, la curación de contenido y la sencilla comunicación de una LXP.
Un alto directivo puede usar una LXP para identificar talentos, ya sean expertos en la materia emergentes, empleados que generen contenido interesante o empleados que ofrezcan aportaciones útiles en las conversaciones. Esto puede aportar a las conversaciones entre directivos sobre desempeño y asegurarse de que los empleados sean reconocidos de manera justa por sus esfuerzos y su trabajo con sus compañeros.
Los altos directivos también pueden usar herramientas como las LXP para crear más empleados comprometidos. Pueden destacar contenido de calidad al “fijar” publicaciones, comunicarse rápida y fácilmente con equipos completos, grupos o departamentos y publicar informes para entender mejor las necesidades y los desafíos de sus empleados. Posteriormente, estos datos pueden aportar a contenidos futuros, iniciativas y programas de formación.
En 2020, el mercado de las LXP fue valorado en aproximadamente $200 millones, y se prevé que alcanzará los $15,700 millones en los próximos tres años. Más y más organizaciones están reconociendo los beneficios de las de combinar las plataformas de experiencia de aprendizaje (LXP) con tu sistema de gestión de formación (LMS) para dar soporte tanto a la formación formal como informal.
El trabajo remoto ha hecho que la necesidad de una formación digital sea más crucial que nunca – y eso incluye la necesidad de colaborar con colegas, compartir información e impulsar la formación social. Optar por una LXP es una solución natural para el desafío que implica mantener a tus empleados bien formados, informados y participativossin importar dónde se encuentre, pero puede ser desafiante incorporar a todos los stakeholders internos cuando se trata de adquirir nuevas tecnologías de formación.
En esta publicación, compartiremos la forma en que puedes crear un argumento comercial para la adquisición de una plataforma de experiencia de aprendizaje, y cómo persuadir a tus stakeholders internos de que es un movimiento inteligente para tu organización y tus alumnos/empleados.
Establece el problema y su impacto medible
Los bajos niveles de compromiso de los empleados generan una falta de productividad y motivación, y altas tasas de rotación de personal. Este es un enorme coste empresarial para tu organización, incluyendo el coste de reclutar, formar y hacer que los nuevos empleados sean totalmente competentes. Trabaja con tu equipo de People para identificar problemas de compromiso y rotación de empleados, y revisa las anteriores encuestas de compromiso de los empleados para identificar otros desafíos relacionados a este tema. Deja muy en claro el coste de reemplazar empleados no comprometidos dentro de tu organización, y por ende, el tiempo y el dinero que podrías ahorrar si mejoras esta situación.
En grandes organizaciones, solamente el 20 % de los empleados se considera altamente comprometido. En organizaciones pequeñas, solamente es el 11 %.
– Brandon Hall Group, Las Complejidades del Compromiso de los Empleados y Cómo Mejorarlo, 2020
Proporcionar una solución
Establece los beneficios de una plataforma de experiencia de aprendizaje. Una LXP es una manera rentable de aprovechar y consolidar la experiencia de tu organización. Crea una plataforma de formación informal y centralizada que cuenta con contenido generado por los usuarios. Optar por una plataforma de experiencia de aprendizaje adaptable como Totara Engage te garantiza que puedes integrar tu LXP con tu LMS existente, junto con otros sistemas, como tu sistema de RRHH, intranet o sistema de nómina para lograr una experiencia de usuario perfecta.
Una LXP basada en tecnología abierta como Totara Engage te brindará el mejor valor en términos de flexibilidad, gracias a que se adaptará a las necesidades empresariales nuevas y cambiantes y se integrará con el resto de tu ecosistema de talento. Junto con el coste de la misma plataforma, los costes asociados con una LXP pueden ser mínimos, ya que la mayoría del contenido puede ser creado por los usuarios, ser reutilizado a partir de la LMS o llevarse a cabo en conversaciones orgánicas, creando una rica base de conocimientos con el tiempo y manteniendo bajos los costes.
Describe los beneficios organizacionales de una LXP
Los beneficios organizacionales de una LXP incluyen un aumento en el compromiso, productividad, lealtad y desempeño de los empleados, ya que les estás dando el poder para aprender y mejorar sus habilidades en sus propios términos y mejorar las relaciones con sus compañeros. También verás el desarrollo de habilidades en toda la empresa, incluyendo mayores oportunidades de multiformación, lo que te brinda una fuerza laboral más adaptable. Además de esto, un entorno de formación social también puede impulsar una mayor sinergia y un entorno laboral más positivo y colaborativo en toda la organización.
Proporciona un cronograma para el lanzamiento de tu LXP
Dependiendo de la complejidad de tus requerimientos, puede ser muy rápido implementar y lanzar una LXP. Una forma de ponerla a funcionar rápidamente es integrarla con tu LMS para que pueda recomendar y organizar tus cursos de formación y recursos formales para que no tengas que comenzar desde cero. En términos de trabajo por adelantado, necesitarás establecer el look&feel, configurar algunos espacios laborales de colaboración y llenar la plataforma con algunos recursos selectos, así que asegúrate de contar con esto cuando presentes tu cronograma.
Propón un cambio en la administración
Establece planes para la campaña de lanzamiento de la LXP para asegurarte de que se integre en el flujo de trabajo del día a día de tus empleados para que pueda incrementar el compromiso de los alumnos.Identifica a tus embajadores internos y explícales cómo mantendrás el impulso y garantizarás que haya un flujo constante de contenido fresco y de calidad. También deberías cubrir cualquier “victoria rápida” para que arranque tu iniciativa y ganar impulso, como apoyar a los empleados ya comprometidos, exhortar a tu equipo de líderes a que den el ejemplo y tengan acceso a la naturaleza competitiva de tus empleados mediante gamificación para impulsar el compromiso de los alumnos.
La gamificación en el lugar de trabajo puede ser un arma de doble filo.
Por el lado menos favorable de esa arma, una campaña de gamificación para empleados de un Hotel Vacacional en Disneyland generó que los trabajadores no tomarán los descansos para ir al baño y despectivamente le llamaran “el látigo electrónico”.
Dichos resultados contradicen la experiencia de Samsung, que redujo los costes de formación en un 40% e incrementó las ventas de sus dispositivos premium en un 64 % cuando emplearon la gamificación en su estrategia de formación.
El éxito de Samsung y el drástico fracaso de Disney plantea una pregunta importante: ¿Cuál es el método correcto para la gamificación en elearning en las organizaciones?
¿Qué es exactamente la gamificación en el lugar de trabajo?
La gamificación en el lugar de trabajo es la ciencia de acceder a los motivadores intrínsecos de la experiencia del empleado que impulsan el cambio de conducta, el compromiso y la productividad sostenida en un entorno corporativo.
Como se explica en la siguiente sección, la gamificación corporativa no se trata de incorporar simplemente mecánicas de videojuegos en el lugar de trabajo. Se trata de identificar los desafíos dentro de la empresa que se puedan resolver mejor mediante sistemas de reconocimiento y recompensas para impulsar cambios de conducta en los empleados.
Gamificación para mejorar el compromiso de los empleados: por qué la mayoría fracasan
Al usar la gamificación en el lugar de trabajo, el cambio transformador y sostenido sucede cuando la estrategia subyacente se enfoca en resolver los problemas urgentes y en los aspectos críticos de la experiencia del empleado. La gamificación corporativa debería:
● Desarrollar las habilidades de los empleados: Además de la formación obligatoria de cumplimiento, la gamificación puede ayudar a que los empleados perfeccionen sus destrezas o aprendan las habilidades que necesitan para abordar los retos dentro de la empresa y progresen de manera profesional.
● Inculcar hábitos importantes: Si los empleados poseen los conocimientos para resolver un problema o mejorar un aspecto de la empresa, pero no los aplican, brindar más información no resolverá nada, ya que el problema es de conducta.
En este caso, la gamificación puede reforzar conductas y hábitos que beneficien a la empresa al recompensar a los que mejor se desempeñen y (en algunos casos) ofrecer comentarios en tiempo real para elogiar la gestión efectiva de desempeño.
● Promover una cultura de colaboración: ¿Los expertos en la materia y los empleados en general son reconocidos por ayudar a los miembros del equipo y por compartir sus conocimientos?
Gamificar el proceso de compartir conocimientos por parte de expertos reconocidos con herramientas como calificaciones, lista de clasificación y espacios corporativos dedicados a mejora de la colaboración, reduce las curvas de aprendizaje y facilita la identificación de aquellos que mejor se desempeñan.
Abordar los factores fundamentales del desempeño de los empleados (lo llamamos experiencia de talento) significa que estás reconociendo, recompensando y poniendo atención a los motivadores a largo plazo del compromiso de los empleados mientras resuelves los problemas empresariales.
Cegados por la idea equivocada de que la gamificación en el lugar de trabajo es hacer las cosas “divertidas”, muchos olvidan los fundamentos de la experiencia de talento y fracasan al no adaptar correctamente las iniciativas según su lugar de trabajo en particular.
Este fue el error que cometió la empresa de software farmacéutico Omnicare. Con el objetivo de reducir los tiempos de espera en el servicio de soporte, gamificaron los procedimientos de servicio al cliente desplegando una tabla de clasificación para empleados y ofreciendo incentivos en efectivo para empleados que respondieran rápidamente.
La estrategia bien intencionada resultó contraproducente; el personal vio la iniciativa como un “Big Brother” que intentaba vigilarlos, y los tiempos de espera en el servicio de soporte – además de la rotación de empleados – aumentaron.
La gamificación en el lugar de trabajo fracasa porque las organizaciones:
● Emplean iniciativas a corto plazo que ofrecen motivadores temporales en el compromiso (¿los empleados realmente valorarían una tarjeta de regalo de $5 o preferirían un certificado que demuestre su experiencia?)
● Aplican un método genérico que es inadecuado para su lugar de trabajo (por ejemplo, Omnicare usó una gamificación orientada al estilo Retail en vez de adaptarlo a su situación con trabajadores de conocimientos especializados)
● No hacen que los empleados se sientan valorados, y en casos extremos, surgen sospechas de microgestión
● Se enfocan en el medio (gamificación) en lugar de diagnosticar la causa principal del problema
3 estrategias de gamificación que funcionan
Ahora que sabes cuándo usar (o evitar) la gamificación, exploremos las estrategias y a los ejemplos de gamificación en el lugar de trabajo que te ayudarán a mejorar el compromiso de los empleados.
1. Gamificación para formar a los empleados
La formación en el lugar de trabajo está generalmente enfocada en la superación de desafíos, ya sea dominando una nueva habilidad, siendo un experto en una nueva línea de productos, entendiendo las leyes de tu mercado o algo totalmente diferente.
El contexto es la clave a la hora de implementar la gamificación para la formación de empleados. Debe tener sentido dentro del curso, la actividad o el tema. Lo ideal es que los elementos de la gamificación mejoren la narrativa y el recorrido a lo largo de tu curso.
Por ejemplo, cuando Amazon lanzó su Alexa Academy para mejorar la experiencia en torno a sus productos principales (Echo, Alexa y Kindle), empleó insignias basadas en la finalización para recompensar a los alumnos y darles una posición de experto.
Los alumnos que se volvieran expertos en Fire TV para clientes desbloquearían nuevas áreas en el sitio y entrarían en una competencia.
2. Gamificación para mejorar el desempeño específico de cada trabajo
Otra forma de usar la gamificación para mejorar el compromiso es formando en competencias específicas de un puesto que beneficien a la empresa y mejoren el desempeño del empleado.
Por ejemplo, digamos que tu meta es mejorar el servicio al cliente y agilizar el onboarding de una plantilla diversa y dinámica. Tus esfuerzos de gamificación deberían enfocarse en cultivar habilidades de servicio más sólidas y recompensar las conductas y los resultados que exhiban un gran servicio al cliente.
Esto es exactamente lo que hizo Glovo adaptándose a la digitalización acelerada que generó la pandemia de COVID-19.
Debido al gran trabajo que representaba formar en doce idiomas, en 20 hubs, en distintos mercados buscaban una manera de incentivar una rápida adopción de la formación.
El equipo de formación de Glovo junto con Actua Solutions implementaron en su LMS Totara Learn (llamado Evolve), una solución de gamificación enfocada a ofrecer puntos llamados “Glovits” a los agentes. En función de su desempeño y de los resultados de sus Knowledge Tests, estos agentes reciben un número diferente de Glovits que pueden descambiar por recompensas en una tienda online personalizada para cada país.
Este método de gamificación junto con cursos elearning muy diversos han obtenido una tasa de satisfacción de 4,5/5. Además, ha generado un gran interés en conseguir mayores puntuaciones motivando la rápida adopción de la formación y un mejor servicio de atención al cliente.
3. Gamificación para impulsar una cultura de colaboración
Cuando Mitchells & Butlers, la marca de más de 1,700 pubs, cultivó un entorno de colaboración, inmediatamente mejoró el compromiso. Debido a esto, las tasas de cumplimiento alcanzaron un 89 % y las puntuaciones de calidad de los alimentos aumentaron en un 5 % en general.
La gamificación puede ayudar a forjar una cultura de colaboración con una plataforma de experiencia de formación al reconocer y recompensar a empleados por compartir conocimientos, asesorar y ayudarse entre sí.
Desde empleados nuevos hasta altos directivos experimentados, una LXP conecta a personas con necesidades similares – ya sea por rol, ubicación, antigüedad o conjunto de habilidades.
Esto no solamente ayudará a tu personal a compartir conocimientos, colaborar en proyectos desde un espacio laboral digital central y comunicarse con colegas, sino que también abre la oportunidad para que los empleados en desarrollo sean asesorados por expertos de alto nivel.
Los expertos pueden depurar los recursos de formación de diversos canales para crear planes de desarrollo personalizados y responder preguntas de los aprendices – que pueden comentar y calificar el contenido creado por los demás.
Esto ofrece a los empleados un lugar dedicado para desarrollar sus habilidades, discutir sus ideas con los colegas y resolver problemas juntos de una forma interesante e interconectada.
¿Realmente necesitas la gamificación? Haz estas 5 preguntas para averiguarlo
Para no emprender una campaña de gamificación en el lugar de trabajo que sea errónea, o incluso peor, desperdiciar recursos en la gamificación cuando es lo último que tu personal necesita, desarrolla un argumento de uso sólido y un proceso estructurado para implementarla.
La clave aquí es tener una hipótesis sólida para el cambio de conducta que deseas inspirar (por ejemplo: los empleados deberían llenar los datos sobre gestión de relación con clientes) y el resultado que genere (por ejemplo: mejorar las evaluaciones de clientes potenciales para reducir los costes de adquisición).
Esto te permite determinar qué tácticas y mecánicas de gamificación implementar (por ejemplo, una tabla de clasificación que recompense a los empleados por ingresar datos precisos al sistema de gestión de relación con clientes).
Al igual que con todos los métodos para el compromiso de los empleados, el impacto que tendrá la gamificación dependerá de su implementación. Decir “quiero gamificar xyz” y meterlo con calzador donde se pueda es el método erróneo – y a menudo convierte los “juegos” en distracciones innecesarias.
1. ¿Cuál es el desafío o la oportunidad?
Cada tipo de desafío en el lugar de trabajo requiere diferentes soluciones.
La gamificación corporativa gira en torno a la superación de desafíos o a la mejora de procesos. Deberías saber cuáles son estos desafíos y oportunidades, porque la gamificación no es la respuesta para todos los cuellos de botella o desafíos que enfrenta tu personal.
Por ejemplo, si los índices de producción se reducen debido a que los usuarios no pueden resolver problemas técnicos en una línea de ensamblaje, la solución será una sencilla lista de revisión o un curso de formación; no hay necesidad de “fomentar una competencia amigable” con complicadas tablas de clasificación.
No obstante, si la causa de la producción impedida es que los empleados no están ingresando las dimensiones correctas en un sistema, tiene sentido introducir un sistema de puntuación para el ingreso de datos (y también te permitirá medir la correlación entre el ingreso de datos y las tasas de producción).
2. ¿Cómo definirías que una campaña ha sido exitosa?
Una vez que hayas identificado lo que deseas mejorar y tengas la certeza de que la gamificación es la opción correcta, visualiza cómo será el éxito con tu equipo.
Continuando con el ejemplo anterior de introducir un sistema de puntuación que califique la calidad de los datos ingresados por los empleados, el éxito podría ser de la siguiente manera:
● Mejores índices de producción
● Menos errores en la línea de ensamblaje
● Menos tiempo de inactividad total
3. ¿Cómo implementarás la campaña?
La gamificación puede añadir un nivel adicional de intervención manual por parte de los managers o administradores. Por lo tanto, debes identificar si tus sistemas y flujos de trabajo permiten el rastreo automático, o si necesitarás crear nuevos procesos.
4. ¿Quién es la audiencia objetivo?
Dependiendo de sus funciones laborales y la actitud colectiva, cada departamento estará motivado (o desmotivado) por diferentes desafíos. Por lo tanto, es vital conocer a tu audiencia y adaptar tu campaña de gamificación en torno a la misma.
Esto marca la diferencia entre que los empleados se sientan desmotivados por ser microgestionados o que se sientan extremadamente empoderados por un sentido de autonomía.
5. Pregúntate, ¿Es esta una buena idea?
Quizás la pregunta más importante de tu lista debería ser: ¿Es esta una buena idea?
La gamificación será solamente una parte de tu estrategia general de compromiso de los empleados, por lo cual, la clave es asegurarse de que sea capaz de hacer la diferencia.
Por Lidia Llera, Sales Executive de Actua Solutions
¿Has regresado por completo a la oficina? ¿Tu equipo de trabajo está totalmente en remoto? ¿O estás ofreciendo opciones de trabajo flexibles para desarrollarse donde quieran, creando un lugar de trabajo híbrido? Habrás leído cientos de artículos sobre el trabajo híbrido, pero te daremos unas recomendaciones muy prácticas para crear una cultura de compromiso en tu organización.
En los últimos dos años, una gran parte de las organizaciones han trasladado al ecosistema online la mayor parte de sus operaciones, incluyendo la formación, la colaboración y la comunicación. Otras se están readaptando en función de su cultura y una serie de factores exclusivos de cada sector y empresa: su estrategia y su gente.
Simplifica el acceso al conocimiento para impulsar el compromiso
Sea cual sea el modelo elegido, la prioridad es disponer de un entorno de trabajo colaborativo simple, flexible y seguro que permita mantener los proyectos en movimiento desde cualquier dispositivo y cualquier lugar, sin tener que cambiar constantemente entre aplicaciones y navegando sin éxito de un recurso a otro con la frustración que conlleva no encontrar exactamente la información que necesitamos para resolver en el aquí y el ahora. Lo cual constituye el primero de los seis pilares del compromiso: el descubrimiento. Los otros cinco son: seleccionar, colaborar, reconocimiento, integración y análisis.
Los seis pilares para una cultura empresarial de compromiso
Aprovechar los desplazamientos para leer un ebook o ver un video sobre un tema en el que hemos empezado a trabajar (descubrimiento). Compartirlo en el momento con nuestro equipo solo con un clic en el canal de comunicación interna (seleccionar). Llegar a la oficina y; mediante un único gesto, iniciar una llamada rápida para comentarlo. Recoger las ideas y sugerencias del equipo en una pizarra colaborativa (colaborar). Crear una playlist con todos los recursos, incluida la pizarra, en nuestra comunidad de aprendizaje (integración). Nutrirnos de la experiencia del equipo de otro departamento para dar forma a nuestro proyecto gracias a sus comentarios y sugerencias (reconocimiento). Poder volver a ello desde cualquier dispositivo y en cualquier lugar (análisis).
Cada uno de estos pilares representa una forma diferente de descubrir a los expertos ocultos de tu empresa, facilitar el aprendizaje informal, el trabajo en equipo y, en última instancia, mejorar el compromiso de los empleados fomentando una cultura de compromiso. Cuando los empleados sienten que pertenecen a un equipo u organización, en el sentido de que se alinea con sus valores y les permite expresar aspectos importantes de su identidad: no solo tenderán a desempeñarse mejor, sino que también experimentarán niveles más altos de compromiso y bienestar.
Katarina Bergh CHRO & Global head of Strategy Operations en Spotify desde 2013 define la diversidad como estar invitado a la fiesta; inclusión como cuando te piden que bailes, y pertenencia como cuando tocan tu canción.
El reto está en definir el hilo conductor. El trabajo no es sólo un vehículo para la productividad, sino una oportunidad para tener conexiones significativas con los demás, lo que puede mejorar nuestro bienestar general. Compartir conocimientos, posicionarnos como expertos, aprender del entorno, tener a nuestro alcance los recursos necesarios para resolver problemas del día a día y mejorar nuestro desempeño nos proporciona no solo un sentido de pertenencia; sino la sensación de reconocimiento de nuestros logros. Si sentimos que nuestros logros se reconocen y somos capaces de desempeñarnos y crecer en el día a día, vamos a tener la certeza de encontrarnos en un lugar seguro. Aquellos empleados que tienen la oportunidad de compartir su conocimiento o de aplicar el nuevo adquirido, son conscientes de su impacto y estarán más comprometidos. Razón más que suficiente para pensar en entornos de comunicación digital simples, seguros y flexibles que den cabida a este proceso como Totara Learn, Totara Engage y Zoom One.
Da un paso más: Crea una comunidad de aprendizaje
Ahora bien, una vez has establecido un flujo de trabajo colaborativo, flexible y eficaz puede ser el momento de considerar una comunidad de aprendizaje online. En resumen, un lugar unificado en el que todos tus trabajadores se formen, colaboren, se comuniquen y se desempeñen. Puede llevarse a cabo en todo tipo de lugares: en foros, en las redes sociales o en un sistema especialmente diseñado, como una plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP) como Totara Engage junto con Totara Learn (LMS).
Una comunidad de aprendizaje ayuda a unir los aprendizajes formal e informal al permitir que las personas aporten ideas, resuelvan problemas y compartan recursos útiles con sus compañeros. Reúne a personas con algo en común para integrar la formación en el flujo de trabajo y facilitar una transferencia de conocimiento y un sentido de pertenencia.
Los individuos pueden lograr más cuando hay otras personas con más conocimientos disponibles para apoyarlos. Contar con equipos especialistas que ayuden al resto a alcanzar sus objetivos es clave para elevar el sentido de pertenencia y, en consecuencia, el desempeño.
Una buena comunidad de aprendizaje apoya múltiples enfoques a la formación. Esto podría incluir espacios para colaborar en proyectos e ideas, formas de supervisar recursos y lugares para descubrir contenidos nuevos, pertinentes y de alta calidad. En definitiva, la solución estratégica para aprovechar el conocimiento interno para la consecución de los objetivos generales. Veamos algunas aplicaciones prácticas:
Iniciación y onboarding: listas de reproducción de formación onboarding con recursos útiles para las nuevas incorporaciones. Crear un espacio de trabajo colaborativo donde puedan hacer preguntas y conocer a las personas de la organización.
Dar soporte al desempeño: los usuarios y los expertos en la materia pueden subir recursos tipo “Cómo se hace” para ayudar a resolver problemas cuando lo necesiten. Dichos recursos pueden ser tanto internos, encontrados en Internet o generados expresamente.
Coordinar proyectos: utilizar los espacios de trabajo para debatir, compartir actualizaciones y colaborar en proyectos
Reconocer y recompensar a los empleados: los usuarios pueden comentar y calificar los recursos compartidos por sus compañeros para mostrar su valoración del contenido.
Apuesta por la claridad: en el mensaje y en la tecnología
Dado que el futuro del trabajo es híbrido, también lo debe ser el de las comunidades de aprendizaje. Cualquier estrategia debe tener como objetivo conseguir que todos los participantes tengan la misma experiencia independientemente de que estén participando de manera presencial o en línea.
El primer paso es que todos los entornos y aplicaciones sean intuitivos y están unificados. No vamos a conseguir nuestro objetivo si los empleados tienen que navegar por incontables repositorios de recursos o cambiar constantemente de una aplicación a otra.
La buena noticia es que la tecnología permite la misma experiencia para todos y una gran flexibilidad para comunicar bien Algunas aplicaciones clave a tener en cuenta:
Una herramienta de aula virtual conectada con la plataforma de formación que permita el acceso desde cualquier dispositivo para los usuarios y simplifique la programación de sesiones para los formadores. Por ejemplo: crear pizarras y/o presentaciones colaborativas que pueden ser compartidas simultáneamente en chats y espacios de trabajo una vez finalizada la sesión y continuar el aprendizaje después de la sesión. Si además permite la creación de grupos más pequeños dentro de un aula para debatir en paralelo diferentes aspectos del proyecto o desarrollar actividades diferenciadas entre los asistentes, la experiencia se eleva a otro nivel. Motivo por el cual Zoom Webinars conectada con Totara Learn es perfecta.
Ofrecer a los empleados un espacio donde participar emulando una sesión presencial con una pizarra es una gran ventaja. En ocasiones es interesante que todos los participantes tengan el mismo peso y en otras nos aportará más valor una sesión Zoom Webinar. Si además añades colaboración que vas a crear una experiencia mucho más rica. Puedes grabar la sesión e integrarla en una playlist que incluya también documentos colaborativos y/o interactivos (presentaciones, hojas de cálculo, etc.)
Encuestas, Votaciones y Q&A instantáneas nos va a ayudar a evaluar en el flujo del trabajo y en el desarrollo de un proyecto; así como hacer seguimiento del nivel de aprendizaje alcanzado en una sesión síncrona.
Tener la oportunidad de mostrar cómo se hace. Grabarnos mostrando pantalla y compartir el enlace en un chat o espacio de trabajo es una práctica sobradamente común en nuestro día a día. Pero ¿Sabías que además en una llamada de Zoom puedes acceder por control remoto al equipo de un interlocutor? Esto lleva la colaboración y el soporte a otro nivel.
¿Quieres aprender más? Desde Actua Solutions te ayudamos a definir las características y la funcionalidad que tu equipo necesita para mantenerse seguro, conectado y productivo. Crea comunidades de aprendizaje con Totara y optimiza el trabajo colaborativo gracias a Zoom One.
Equipos y Talento entrevistó a Anna Niño, Digital Learning Directoren Actua Solutions, con motivo del reportaje “El eLearning reformula contenidos y canales”.
La pandemia ha dado un gran impulso al eLearning. ¿Ha servido también para ofrecer nuevas caras de la formación? ¿Hacia dónde se tiende?
Lo que provocó la pandemia es que las empresas que no veían necesario utilizar el elearning como modelo formativo, tuvieran que integrarlo rápidamente. Su primera demanda era “necesito tener este contenido online rápidamente y la calidad del producto no era una prioridad”. Algunas de estas empresas no tenían los medios ni conocían el sector para poder crear una estrategia de elearning reflexionada y que cubriera unos objetivos estratégicos a largo plazo. Se materializó en formatos de lectura o en un abuso del webinar. Dos años más tarde, se ha podido reconducir la situación para poder generar proyectos de mayor valor, basados en el aprendizaje experiencial por parte del participante para conseguir una formación significativa para éste.
¿Qué novedades ha introducido su empresa en los últimos dos años?
Hace dos años Totara lanzó Totara Perform y Totara Engage para completar la suite de plataforma de experiencia del talento (TXP). Ahora ofrecemos una solución unificada para que los alumnos aprendan, participen y se desempeñen con todo su potencial. Además, somos expertos en la creación de cursos elearning a medida con Articulate basados en simulaciones de trabajo real, escenarios de casos reales que permitan la toma de decisiones por parte del alumno y contenidos gamificados. Asimismo, desde Actua Solutions consideramos que para generar contenidos engaging para el participante, éste debe asentarse en un diseño instruccional relevante, por ello, hemos lanzado un nuevo curso en Diseño Instruccional dirigido a expertos y profesionales de la formación.
¿Evolucionan los contenidos hacia una mayor personalización? ¿Cómo ayuda a ello la tecnología?
Si bien hace unos años los contenidos eran más estándares y se basaban en difundir teorías y aprendizajes a los participantes; actualmente se busca una formación que sea significativa para éste, relacionada con su día a día y que le permita hacer frente a los retos que tiene en su trabajo. La tecnología basada en inteligencia artificial como Totara Engage está permitiendo que el aprendizaje sea personalizado: basado en las preferencias, posición del empleado y relevancia del contenido. El aprendizaje colaborativo e informal permitirá que el conocimiento interno sea aprovechado por la empresa. También podemos encontrar experiencias relacionadas con el metaverso o la realidad virtual.
¿Cree que las formaciones tenderán a ser más cortas? ¿Triunfarán los microcontenidos?
Debemos tener en cuenta que el mundo laboral está cambiando. En estos momentos están accediendo a sus primeros empleos las generaciones que han crecido con el ordenador y el móvil como elemento habitual en sus vidas. Son perfiles mucho más visuales y acostumbrados a buscar la información que necesitan cuando la necesitan. Por ello, debemos huir del curso extenso donde se tratan un gran número de temas a favor del microlearning: píldoras formativas que dan respuesta rápida a una situación o problema en concreto, consumibles en cualquier dispositivo y, en ocasiones, en un formato diferente al que estábamos acostumbrados. Un ejemplo serían los podcasts que permiten escuchar las explicaciones sobre un tema concreto en cualquier dispositivo.
Desde su experiencia ¿Qué protagonismo están adoptando los contenidos colaborativos? ¿Para qué aspectos son especialmente interesantes?
Las empresas tienen en sus plantillas grandes expertos en diferentes temas. Personas que no forman parte del equipo de formadores pero que tienen el conocimiento sobre temas de interés para otros compañeros, que por su experiencia o bagaje se han encontrado con los mismos problemas o situaciones. Las empresas empiezan a entender que todo ese conocimiento es útil, significativo y personalizado para el resto de los empleados. El reto está en cómo organizar ese conocimiento para que sea sencillo de encontrar, valorar y actualizar, y cómo identificar y dar acceso a las personas que lo necesitan. En esta línea, herramientas como Totara Engage ayudan a las empresas a implementar este tipo de aprendizaje entre su personal.
Actua Solutions se complace en anunciar su nueva colaboración como partner elearning de Stuart con el fin de implementar un nuevo ecosistema de formación para más de 800 empleados. Stuart es la plataforma tecnológica que ha revolucionado los envíos de última milla gracias a un modelo de entrega innovador y accesible para cualquier comercio o compañía. La tecnología diferencial desarrollada por Stuart permite realizar envíos urgentes y programados de forma sencilla, eficiente y sostenible.
El departamento de Customer Support y LiveOps de Stuart inició la búsqueda de un sistema de gestión del aprendizaje (LMS) que solventase las necesidades de formación del personal externalizado, ubicado en 5 centros de Europa.
A la vez, el departamento global de Learning & Talent Development de la compañía estaba buscando una solución para digitalizar la Stuart Academy, el centro de formación interno dedicado al desarrollo y crecimiento profesional de los empleados de Stuart, los «Stuwies». La implantación de un Learning Hub tenía como principal objetivo aumentar el compromiso de los empleados y crear una sólida cultura de aprendizaje, donde la formación tuviera prioridad.
También era necesario centralizar las actividades de formación para los Stuwies dispersos geográficamente (que trabajaban en países como Francia, España, Reino Unido, Portugal, Polonia e Italia) y encontrar una forma de proporcionarles la misma experiencia de aprendizaje, independientemente de su ubicación. La solución fue implementar una plataforma común de aprendizaje.
Gemma Incoronato, Directora de Learning & Talent Development, y Ekaterina Shumova, Directora de Formación de CS en Stuart, señalan: «Desde las primeras conversaciones con Actua Solutions, pudimos comprobar que estaban realmente comprometidos a ayudarnos a crear el LMS que necesitábamos.»
En palabras de Adriana Bertolani, Marketing & People Director de Actua Solutions: «Estamos encantados de que nos hayan escogido como partner elearning y no sólo como su proveedor. Trabajar con empresas con tanta motivación para avanzar en su proyecto de formación solo puede traer éxitos».
El nuevo LMS también sustituirá los procesos manuales basados en hojas de cálculo que el equipo de formación utilizaba para el seguimiento y la elaboración de informes. En su lugar, el LMS generará informes automáticos con valiosos datos y métricas de formación y desarrollo, como el eNPS del programa y las horas de formación. Estos datos se podrán utilizar para alcanzar los KPI del departamento y tomar decisiones de aprendizaje más fundamentadas para la organización en su conjunto.
La tecnología abierta de Totara también la convierte en la opción perfecta para una empresa de rápido crecimiento como Stuart, que busca personalizar y adaptar su solución a lo largo del tiempo.
Está previsto que el nuevo Learning Hub se ponga en marcha en el segundo trimestre de 2022.
Echa un vistazo al sitio web de Stuart o contáctanos hoy mismo para saber cómo podemos ayudarte.
Actua Solutions se complace en anunciar que será el nuevo partner elearning de Wallbox, una empresa dedicada a crear sistemas avanzados de gestión energética y de carga de vehículos eléctricos que redefinen la relación de los usuarios con la red eléctrica.
Wallbox estaba buscando centralizar su formación corporativa en un único sistema de gestión de aprendizaje (LMS) y extender su uso también a los distribuidores, instaladores y servicio al cliente. Así como introducir el aprendizaje social y colaborativo para todos sus empleados tras el rápido crecimiento de los últimos años.
Eligieron Totara Learn como su LMS por la flexibilidad que le ha ofrecido a Wallbox para adaptarse a su ecosistema único, junto con sus excelentes calificaciones de clientes y analistas. Su nuevo LMS, Wallbox Discovery, permitirá a los empleados encontrar y explorar los cursos que se ofrecen en toda la organización, además de aprender de sus compañeros.
Algunas de las características y funcionalidades de Totara Learn que Wallbox implementará incluyen la automatización de las tareas administrativas, el aprendizaje social, la gestión de cursos, las notificaciones, la gamificación y más.
Vanesa García, HR Development Manager de Wallbox, dijo: «Wallbox siempre ha invertido en el aprendizaje de sus empleados. Sin embargo, la plantilla ha crecido mucho en los últimos años y quisimos buscar una plataforma elearning para que nuestros Wallboxers puedan hacer uso de varios cursos y seguir desarrollando sus conocimientos. Hemos decidido implementar la plataforma ‘Totara’ por la flexibilidad que nos han dado al adaptarse a nuestro ecosistema, y por sus buenas valoraciones en el mercado».
Adriana Bertolani, Marketing y People Director de Actua Solutions, comentó: «Estamos encantados de trabajar con un nuevo unicornio español como Wallbox y juntos crearemos un ecosistema de elearning en el que empleados y distribuidores encuentren soluciones que les ayuden a triunfar».
Wallbox va más allá de lo esperado en la carga de vehículos eléctricos para dar a los usuarios el poder de controlar su consumo, ahorrar dinero y vivir de forma más sostenible. Ofrecen una cartera completa de soluciones de carga y gestión de la energía para uso residencial, empresarial y público.
La Plataforma de Experiencia de Talento (TXP) de Totara ha ganado el oro en los premios Brandon Hall Group Excellence in Technology Awards 2021, con otros dos premios de plata para Totara Learn y Totara Perform.
Totara TXPcomprende el sistema de gestión de aprendizaje (LMS)Totara Learn, la plataforma de experiencia de aprendizaje (LXP) Totara Engage y el sistema de gestión del desempeño Totara Perform, y se lanzó en octubre de 2020 en respuesta a la creciente demanda de tecnología integrada de talento y aprendizaje.
Totara Learn y Totara Perform también obtuvieron premios de plata en sus categorías, con lo que Totara suma un total de tres galardones:
Mejor avance en innovación tecnológica para la fuerza laboral remota – Totara Talent Experience Platform (oro)
Mejor avance en tecnología de gestión del aprendizaje – Totara Learn (plata)
Mejor avance en tecnología de gestión del desempeño – Totara Perform (plata)
Richard Wyles, director general de Totara, declara: «Hace pocos años comenzamos a diseñar una nueva estrategia de gestión del talento. Desarrollamos una plataforma unificada, pero también muy flexible, de gestión del talento, el rendimiento y el aprendizaje, que da a las organizaciones la capacidad de construir experiencias únicas para los empleados, experiencias que generan un mayor compromiso y crecimiento de manera adecuada para todos ellos.
Que la Talent Experience Platform de Totara gane el prestigioso premio de oro a la Excelencia Tecnológica tan sólo un año después de su lanzamiento es un gran logro: el reconocimiento de la industria a nuestro innovador enfoque sobre el complejo espacio del trabajo híbrido, a los éxitos de nuestro ecosistema global de partners de Totara, y un verdadero testimonio del duro trabajo de todo el equipo de Totara.»
«La tecnología nunca ha sido tan importante para el éxito en la gestión del capital humano como lo es hoy. Nos ha encantado ver innovaciones en todos los ámbitos, pero especialmente las relacionadas con el futuro del trabajo», afirma la directora de operaciones del Grupo Brandon Hall y responsable del programa de premios, Rachel Cooke. «Gracias a las numerosas innovaciones de nuestros ganadores de Excellence in Technology Awards, las organizaciones tienen una variedad de interesantes opciones a la hora de tomar decisiones importantes sobre cómo usar la tecnología para impulsar las estrategias de personal.»
Por Lidia Llera, Sales Executive de Actua Solutions
Desde un punto de vista práctico, la misión de la formación no es otra que ayudarnos a abarcar el mundo que nos rodea y aprender de él lo más rápido y lo mejor posible. Precisamente, el objetivo de la Inteligencia Artificial (IA o AI) es automatizar y acelerar una tarea tan humana y compleja como es obtener información, procesarla, razonarla y dar una solución a un problema. Partiendo de estas premisas, la IA y otras tecnologías asociadas como el Big Data o el Machine Learning se presentan como grandes aliadas y tendrán mucho que aportar aún a los entornos formativos de las empresas en el reto de procesar de manera eficiente y relevante toneladas de información.
Pero, ¿cómo se traduce en la práctica?
A medida que un usuario viaja por nuestro LMS/LXP (como Totara) podemos medir su participación y desempeño en base a diferentes estrategias: según las decisiones que toma (navegación, accesos, etc), de acuerdo a los resultados de la evaluación (test, actividades, encuestas, etc.) o en función de sus interacciones y aportaciones en entornos de aprendizaje informal. Es más, el análisis puede llevarse a cabo tanto de manera individual como teniendo en cuenta el comportamiento de un grupo de usuarios con unas determinadas características.
El acceso y segmentación de los datos nos permitirá predecir el comportamiento y diseñar una experiencia más personalizada. Es decir, el sistema puede ser capaz de ofrecer los contenidos didácticos adaptados a cada estilo de aprendizaje y de reforzar automáticamente aquellos aspectos que resultan más complicados o requieran un mayor esfuerzo.
Supongamos que, como usuarios, nos enfrentamos a una tarea sobre la que necesitamos información de contexto. Realizamos una búsqueda sobre el tema en la plataforma de formación corporativa. El sistema “sabe” que tenemos una mayor tendencia a consumir podcast, por encima de aquellos recursos de lectura. Supongamos más: el motor de búsqueda “recuerda”, incluso mejor que nosotros mismos, los resultados de nuestra evaluación. Conoce a la perfección el catálogo y el punto exacto del anaquel virtual en el que buscar. Está al corriente de las necesidades de consulta de otros usuarios a los que apenas les ponemos cara y con los que nunca hemos hablado del tema. Dos clicks y tendremos exactamente lo que necesitamos para avanzar. La interpretación y aplicación de esa información dependerá de nosotros.
La AI puede recopilar datos sobre el comportamiento de cada usuario, identificar el progreso y los desafíos, y generar contenido sugerido, material adicional, o alarmas para el experto/ tutor /manager en caso de que requieran su atención directa. Diseñar itinerarios diferenciados, analizar el perfil y desempeño de los alumnos, ofrecer evaluaciones y ejercicios adaptados a sus dificultades; evaluar y acreditar aprendizajes efectivos determinando cuáles son los más valiosos e incluso generando nuevos recursos. Unos sistemas de IA bien preparados pueden ayudar a extraer valiosa información y convertirla en contenido inteligente para el aprendizaje digital.
Volvamos a suponer que, ahora como administradores de un entorno formativo, podemos tener acceso a un feedback mucho más objetivo y minucioso del que se produciría, por ejemplo, en un aula presencial. El análisis de interacciones de una manera automatizada y sin sesgo permitirá detectar flaquezas: problemas en el proceso de realización de un curso derivados de errores en el diseño didáctico o técnico (repetición inusual de fallos en una evaluación, tiempos de lectura elevados en determinadas pantallas…) que permitan identificar necesidades de mejoras en el material didáctico o el LMS. La interpretación y análisis de las causas y posibles soluciones a esos problemas va a depender de nuestra inteligencia humana y no será un atributo mágico que le podamos otorgar a la IA.
Nos hemos acostumbrado a apoyarnos en los motores de búsqueda web y en las redes sociales para encontrar las respuestas. La IA puede ayudar al proporcionar filtros que brindan recomendaciones y selección de contenido en función del etiquetado y los metadatos. La recopilación y tratamiento de datos externos a los cursos, en base a las consultas que realizan fuera de un LMS, permite enriquecer y complementar los contenidos de forma coherente y útil para el día a día. Por supuesto, estos datos se pueden recopilar y combinar entre sí para analizar el aprendizaje de manera global.
¿Qué pasa con los Chatbots?
Una de las últimas tendencias es el uso de Chatbots para ayudar al alumno a filtrar y/o descubrir el contenido o bien como evaluadores al plantear preguntas en forma de cuestionarios a realizar de manera flexible y ágil. Los bots utilizan los datos que recopilan del comportamiento de los estudiantes para responder al instante. Una plataforma LMS de aprendizaje online basada en inteligencia artificial (como Totara) puede actuar como profesor y responder a preguntas en tiempo real. Estamos hablando de aprendizaje por repetición: a más interacciones, más información; a más información, mejores y relevantes resultados.
Otra de las claves del éxito de los asistentes virtuales está en el procesamiento del lenguaje natural: cuanto más eficiente sea su interpretación, más facilitará la comunicación y se traducirá en una experiencia de aprendizaje más satisfactoria.
¿Podemos confiar el elearning a la Inteligencia Artificial?
La IA es un complemento para la gestión del conocimiento y no un sustituto. La función de los algoritmos es que el aprendizaje sea más preciso y eficiente. Pero para que funcionen correctamente tienen que estar basados en modelos pedagógicos que tengan en cuenta la ergonomía, los valores, las habilidades y el conocimiento. Habilidades como la creatividad, la intuición, la adaptabilidad y la innovación siguen siendo indispensables para el éxito y, por el momento, imposibles de predecir y cuantificar. Ni el Big Data ni el Machine Learning serán capaces de abordar cuestiones de Diseño Instruccional. No podrán evaluar el contenido más que en función del consumo. El éxito depende de que en ambos extremos del LMS/LXP haya usuarios talentosos, analíticos, flexibles, creativos y motivados; que definan sus objetivos de aprendizaje en base a unos valores y competencias significativos. La inteligencia artificial necesita nutrirse de la inteligencia real.
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«Con más de 1400 clientes y más de 20 millones de usuarios en todo el mundo, Totara tiene el reconocimiento pleno como Core Leader en el mercado de los sistemas de talento y aprendizaje», ha declarado Lars Hyland, Managing Director EMEA de Totara. «Nuestro objetivo siempre ha sido ofrecer a las organizaciones una solución de desarrollo del talento flexible, rentable y escalable. Este reconocimiento es un testimonio de nuestra excelente trayectoria en cuanto a las tasas de éxito empresarial, las prestaciones y testimonios de los clientes, así como del sólido desempeño de la solución. Creemos que el posicionamiento de Totara en Fosway 9-Grid 2023 subraya aún más nuestro compromiso de potenciar el aprendizaje, el compromiso y el desempeño en el lugar de trabajo.
Abordar los factores fundamentales del desempeño de los empleados (lo llamamos experiencia de talento) significa que estás reconociendo, recompensando y poniendo atención a los motivadores a largo plazo del compromiso de los empleados mientras resuelves los problemas empresariales.
Equipos y Talento entrevistó a Anna Niño, Digital Learning Director en Actua Solutions, con motivo del reportaje “El eLearning reformula contenidos y canales”.
Actua Solutions se complace en anunciar que será el nuevo partner elearning de 
La Plataforma de Experiencia de Talento (TXP) de Totara ha ganado el oro en los premios Brandon Hall Group Excellence in Technology Awards 2021, con otros dos premios de plata para Totara Learn y Totara Perform.
